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まさか、うちのドライバーに限って。

お知らせ

2015年12月からストレスチェック制度がスタート。
いよいよ社員に対するメンタルヘルス対策が重要な時代の到来です。

ただそうはいっても
「うちのような中小企業に精神障害になるような社員なんていないよ」
そう甘く考えている社長さんもいるのではないでしょうか?

実は労務トラブルで頭が痛いのが
“精神障害”を発症した社員(管理者、ドライバーなど)の対処なのです。

通常の身体的な病気であれば、苦痛等があるので、
欠勤するにしても、休職するにしても本人も納得の上で行われます。

ところが、精神障害だけは話が少し違ってきます。

本人が精神障害を発症していない、
と言い張ることもしばしばあります。

また、治療を開始しても、勝手に治癒したと判断し、復職を求めてきます。

会社としては、こうなる前から万全な対策を施しておく必要があります。

その1つに就業規則の整備があります。

特に「休職の発令要件」と「休職期間の算定方法」の規定です。

精神障害を発症した社員に起きる2つの現象。

1つ目は、何度も欠勤を繰り返すこと。

2つ目は、欠勤の期間が短いこと。

この2つの現象が起きた時に、
速やかに休職をさせ、
休職期間満了時に治癒していなければ普通解雇(又は当然退職)にする、
というのが基本的な対処方法になります。

速やかに休職させるためには、
就業規則に休職の発令要件を適切に定めておく必要があります。

具体的には、
1.精神障害による労務の提供が不完全な時。

2.業務上の必要性が認められる時。
(例えば、他の従業員の労務提供に支障が出ている時など)

この2つの場合にも、休職を発令できる内容にしておくことが大切です。

次に、休職期間満了時に治癒していなければ
普通解雇(又は当然退職)にする、という規定です。

この規定があっても、逆手に取られることが多々あります。

休職期間満了前に強引に復職してくるケースです。

そうすると、休職→復職→欠勤→休職→復職→欠勤→休職・・・
のように会社は何ら有効な手を打てない状況になってしまいます。

そこで休職期間の算定方法に関する規定も
整備することが不可欠になります。

具体的には、

1.復職後6ヶ月以内に同一または類似の事由により
  欠勤又は不完全な労務提供しかできない場合、
  復職を取り消し、直ちに休職にすること。

2.その場合の休職期間は残存期間とすること(残存期間が3ヶ月未満の場合には3ヶ月)。

この2つの内容を就業規則に盛り込むことで、
復職後の欠勤に対処することが可能となります。

ドライバーはタフだから精神障害にならない(?!)は、今は昔の話。

精神障害の社員を抱えることは、
中小運送会社の場合、経営者にとっても、
一緒に働く社員にとっても相当な精神的負担になります。

会社が精神障害を発症した社員にやってあげられるのは、
休職を与えることまでです。

厳しいですが、最後はどこかで線引きをするのが経営者の役割です。

そのために就業規則の整備が急務です。

「休職の発令要件」と「休職期間の算定方法」。

まずは、自社の就業規則のチェックをしてみて下さい。

記事を書いた人

和田康宏

和田康宏トラック運送業専門コンサルタント

1971年愛知県生まれ。19歳で行政書士試験に合格。
会計事務所勤務後、22歳で行政書士事務所開業。
トラック運送業専門コンサルタントとして20年以上にわたり活躍。
事故時の緊急監査対策、平時の危機管理対策、荷主に指名されるドライバーを育成する仕組み作りなど、運送会社300社超のコンサルティング実績を持つ。
営業停止案件や運輸監査案件に携わった豊富な経験から、どの段階で何を優先し、どのレベルまで改善すべきかを的確に指導できることに定評がある。
「優先順位なき安全管理は徒労に終わる」が持論。
“顧客100%が運送会社”の正真正銘の運送業専門コンサルタントである。
2014年『運送業をしてきてよかった!』をミッションとして、一般社団法人トラック・マネジメント協会を設立、理事長に就任し、活動中。
2代目、3代目のための経営塾、『トラマネ運送塾』も主宰している。

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