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連載記事(ドライバー・管理職が成長する仕組みづくり)第11回

今回は、ドライバーとの個人面談です。 前回の管理職同士のミーティングで、各々のドライバーの現時点での評価点数が決定されました。 いよいよ個人面談の実施です。 個人面談では、まず各ドライバーの"現時点"での会社としての評価点数を伝えます。 ここが重要なのですが、 「○○さんは現状○○点だけど、これから○○点になるように私も管理職として"一緒に協力"しますのでがんばっていきましょう!」 ということをドライバーに伝えて欲しいのです。  どうしても、管理職が点数をつけるというと、ドライバーの中には反発心がでてきます。(ドライバーによって、外見で分かりやすい場合とわかりにくい場合はありますが) そのモヤモヤを払拭するために、管理職はあくまでドライバーが成長するのをフォローするのが役割だ、ということを最初に伝える必要があるのです。 そして、評価基準表のどの要素を、どのようにすれば評価点数が何点上がるのかを説明します。 今までは、会社として「どんなドライバーになってほしい」という具体的なビジョンがありませんでした。 ですから、管理職がドライバーに指導したくても、具体的な指導ができない状況でした。 結果として、頑張ればいいようにしてやるからな、という極めて曖昧で、無責任はことしかドライバーに言えなかったのです。 ですが、「自社の理想とするドライバー像」という会社の統一基準を作り上げた今は違います。 なぜなら、自社の評価基準には、具体的に何をすれば何点に評価されるのかがわかりやすく記載されているからです。 管理職は、ドライバーに丁寧に説明して、「頑張ってやってみます」というドライバーの合意を得られるようにもっていきます。 あとは、できれば1ヶ月ごとにドライバーの成長度合いを伝え、何をすれば更によくなるかについて、話し合うことになります。 この繰り返しをいかに丁寧に継続していけるか。 ドライバーのレベルを向上させるには、やはり手間暇がかかります。だからこそ、同業他社との差別化ができるのです。 なぜなら同業他社が気づいてから追いつこうとしても、時間がかかるからです。 同業他社が追いつくまでに、さらに自社のドライバーのレベルを上げる取り組みをすれば"その差"は開いたままです。  これが地味ではありますが、本当の意味での強い戦略なのです。

記事を書いた人

和田康宏

和田康宏トラック運送業専門コンサルタント

1971年愛知県生まれ。19歳で行政書士試験に合格。
会計事務所勤務後、22歳で行政書士事務所開業。
トラック運送業専門コンサルタントとして20年以上にわたり活躍。
事故時の緊急監査対策、平時の危機管理対策、荷主に指名されるドライバーを育成する仕組み作りなど、運送会社300社超のコンサルティング実績を持つ。
営業停止案件や運輸監査案件に携わった豊富な経験から、どの段階で何を優先し、どのレベルまで改善すべきかを的確に指導できることに定評がある。
「優先順位なき安全管理は徒労に終わる」が持論。
“顧客100%が運送会社”の正真正銘の運送業専門コンサルタントである。
2014年『運送業をしてきてよかった!』をミッションとして、一般社団法人トラック・マネジメント協会を設立、理事長に就任し、活動中。
2代目、3代目のための経営塾、『トラマネ運送塾』も主宰している。

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