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第11回 適性のないドライバーを"早めに"辞めさせること。これこそ運送会社の社長に必要な能力

中小運送会社の社長力

前回はドライバーの"定着率"向上の話をしました。 今回はその補足説明です。 ドライバーの定着率アップが大切な理由は前回お話したとおり、サービス品質の維持・向上のためです しかし、ここに問題点があります。 それは、今現在、問題のあるドライバーを抱えている場合です。 定着率の向上は、当然のことながら、運送会社としていてもらいたい、優秀なドライバーを定着させることが目的です。 特にこれまでドライバーに対して教育や指導をしてこなかった運送会社の場合、問題のあるドライバーは割と多いかもしれません。 ところで組織には「20:60:20」の法則があります。 つまり、運送会社を例にすると、上位20%の優秀なドライバー(Aランク)、真ん中60%の可もなく不可もなくの普通のドライバー(Bランク)、そして下位20%のトラブルや事故等をちょくちょく起こすドライバー(Cランク)に分かれるという法則です。運送会社としては、CランクをBランクに、BランクをAランクに、AランクをSランク(=スーパードライバー)のドライバーへと育成させることがサービス品質の向上のためには大変重要です。 その中で、特にCランクで全くBランクを目指そうとしないドライバーが問題ですよね。 再三、教育指導を実施しても一向に改善しようとする気のないドライバーのことです。 このようなドライバーについては、もはや会社として不要です。 それどころか、そのまま会社に放置しつづければ、他の成長しようとするドライバーに対して悪影響を与えるでしょう。 このケースでは、当然、定着率よりも優先すべきです。 誰でも社員を辞めさせることはしたくありません。 しかし、社員を辞めさせるという決断は中小運送会社の場合、やはり社長がしなければなりません。 この問題から社長さんは決して逃げてはダメなのです。 適性がないまま中長期に渡って雇用し、いよいよ適性がないことを理由に辞めさせようとした時に、そのドライバーが40歳を超えていたら、どうしますか? そのドライバーは辞めた後どうなるのでしょうか? このような悲劇にならないためにも、ぜひとも雇用した早い段階で、そのドライバーの適性を見抜き、雇用し続けるか、それとも辞めてもらうかを決断すべきでしょう。 この重大な決断ができる力。 これも社長力の1つですよね。

記事を書いた人

和田康宏

和田康宏トラック運送業専門コンサルタント

1971年愛知県生まれ。19歳で行政書士試験に合格。
会計事務所勤務後、22歳で行政書士事務所開業。
トラック運送業専門コンサルタントとして20年以上にわたり活躍。
事故時の緊急監査対策、平時の危機管理対策、荷主に指名されるドライバーを育成する仕組み作りなど、運送会社300社超のコンサルティング実績を持つ。
営業停止案件や運輸監査案件に携わった豊富な経験から、どの段階で何を優先し、どのレベルまで改善すべきかを的確に指導できることに定評がある。
「優先順位なき安全管理は徒労に終わる」が持論。
“顧客100%が運送会社”の正真正銘の運送業専門コンサルタントである。
2014年『運送業をしてきてよかった!』をミッションとして、一般社団法人トラック・マネジメント協会を設立、理事長に就任し、活動中。
2代目、3代目のための経営塾、『トラマネ運送塾』も主宰している。

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